AD ALTA 

 

JOURNAL OF INTERDISCIPLINARY RESEARCH

 

 

 

COMPETENCE APPROACHES: REVIEW OF CURRENT CONCEPTS AND THEORIES  
 

a

LUKÁŠ VRANIAK, 

b

LUKÁŠ MAZÁNEK,  

c

ZDEŇKA KONEČNÁ 

 
Brno University of Technology, Faculty of Business and 
Management, Department of Management, Kolejní 2906/4, 
61200 Brno , Czech Republic 
email: 

 a

lukas.vraniak@vutbr.cz, 

b

mazanek@fbm.vutbr.cz, 

c

konecna@fbm.vutbr.cz 

 

Project: Identification of leadership competencies which support their successful work 
in the international environment. Reg. No. FP-J-17-4284.  

 

 
Abstract: Purpose of the article: Purpose of the article is to provide an overview of the 
original ideas and theoretical approaches in the field of competence approach of 
project managers. Methodology/methods: A comprehensive review of the most cited 
scientific literature and articles published predominately in past ten years in personnel 
oriented journals was carried out. Scientific aim: The contribution is the identification 
of the different understanding of competence and competency definitions and 
competence based approaches (Management by Competencies, Competence models) 
to obtain holistic view and the ability to perceive competences/competencies as an 
important part of project management in all its contexts.  Findings: There had been 
identified differences in perception of competence and competency. Next up 
competencies were classified and application of competency model in work of project 
managers thanks to management by competencies had been introduced. Conclusions: 
The paper provides better understanding of the topic and are subsequently a basis for 
processing research in the current state of managerial competencies in Czech 
companies with project passed organizational structure. 
 
Keywords: competence, competency, management by competencies, model of 
competencies, project management, competency models 
 

 
1 Introduction 
 
Drawing on the theoretical insights from the resource-based 
view of strategic management, Lado and Wilson, 1994 in their 
article explored the potential of human resource systems to 
facilitate or inhibit the development and utilization of 
organizational competencies. (Lado and Wilson, 1994). Human 
capital competencies, understood as those talents, skills and 
capabilities that contribute to multi-factor productivity gains, are 
perceived as a key element for sustainable economic growth and 
development in the globalize economy (García-Aracil and 
Velden, 2008). 

The identification of a competency profile for superior project 
managers could therefore form an important step in the 
development of improved HRM approaches in the industry, 
especially given the key importance in managing people at the 
operational level (Cheng et al., 2005). Successful organizations 
rely on their employees acquiring a range of core competencies 
(Brophy and Kiely, 2002). 

Since the recognition of projects as the major business endeavors 
for executing new business opportunities in a rapid changing 
market environments (Brady and Davies, 2004 and Söderlund 
and Tell, 2011), the evolution of project management in theory 
and practice has placed the project manager and his/her 
competencies at the center of a project's, and an organization's, 
success (Loufrani-Fedida and Missonier, 2015). From the 
incessant project failures, project delay and cost overrun to 
extreme difficulty in agreeing on what constitute project success 
and project management success, project management practice is 
more challenging in the 21st century than previously propounded 
(Alotaibi and Mafimisebi, 2016). Faced with this problem, both 
the demand for project managers and the interest in project 
management competencies have increased (Bredillet et al., 
2015). 
 
2 Competency vs. competence 
 
There is no one broadly accepted approach toward the terms of 
competency and competence in the reviewed publications and 
each author define these two expressions with their own 
definitions. 

Even many people consider the competency and competence as 
the same, the researchers differ these two words with different 

explanations, argue that competence and competency models 
have been used in three different areas: recruitment, skill 
assessment and development (Rowe, 1995). Definitions’ 
overview of 6 most cited authors is shown in following table. 

 Table 1. Competency/competence definitions 

Author/s 
(publ. year) 

Competence 

Competency 

Woodruffe 
(1993) 

Is what a person brings to 
the job 

Is a set of behavior 
patterns that the 
incumbent needs to 
bring to a position to 
perform its tasks 
and functions with 
competence 

McConnell 
(2001) 

Individual's capacity to 
perform job 
responsibilities. 

Focuses on an 
individual's actual 
performance in a 
particular situation. 

Teodorescu 
(2006) 

The state or quality of 
being adequately or well 
qualified; ability. A 
specific range of skill, 
knowledge, or ability 

The quality of being 
adequately or well 
qualified physically 
and intellectually 

Hroník et al., 
(2008) 

Expertise - knowledge 
and skills necessary for 
the performance of 
eligible roles, which are 
also referred to as a hard 
skill. They may be 
referred to as the 
minimum qualification 
requirements and are 
derived from a specific 
post. 

Soft skills that are 
necessary for 
successful job 
performance. It is 
the ability to behave 
in a manner that 
results in achieving 
the objectives. 

Khan and 
Ramachandran 
(2010) 

It could be the ability to 
make satisfactory and 
effective decisions or to 
perform a skill in a 
specific setting or 
situation. It includes 
metacognition, because 
competent individuals are 
assumed to reflect upon 
their knowledge, skills 
and functioning 

The habitual and 
judicious use of 
communication, 
knowledge, 
technical skills, 
clinical reasoning, 
emotions, values, 
and reflection in 
daily practice for the 
benefit of the 
individual and 
community being 
served 

Leung et al. 
(2016) 
 

Competence is a 
combination of the 
complex attributes of 
knowledge, skills, and 
attitudes; with the ability 
to make professional 
judgement and to perform 
intelligently in specific 
situations. 

Is described as an 
underlying 
characteristic of 
performance; it is 
multifaceted and 
difficult to measure 

Source: self-processed, 2017. 

To compare the meanings authors in their definitions perceive 
the competency as mostly knowledge, skills, mindsets, thought 
patterns, and the like used whether singularly or in various 
combinations, result in successful performance and on the other 
side the competence is a function of worthy performance, which 
is a function of the ratio of valuable accomplishments to costly 
behavior. (Teodorescu, 2006) Broadly speaking, competence 
reflects a person's cognitive approach to a task, encompassing 
the multiple attributes of knowledge, skills and attitudes whereas 
competency highlights a person's ability to perform those tasks 
within the defined context of professional practice (Leung et al., 
2016).  

Moreover Raines (2010) argues that competencies are 
characteristics that drive performance in a given job, role, or 
function with self-reflection is an integral process to recognizing 
and assuring competency (Raines, 2010). Maintaining and 
improving competence and competency is challenging, their 
retention depends to a great extent on continued use and 
familiarity with the subject matter - moreover, research reveals a 

- 134 -