AD ALTA 

 

JOURNAL OF INTERDISCIPLINARY RESEARCH

 

 

 

distinction between the retention of knowledge and skills 
(McConnell, 2001). 
 
3 Classification of competencies 
 
There exist some differences in perspective on how 
competencies should be categorized. Sparrow and Hiltrop (1994) 
suggest that competencies fall into three categories: behavioral, 
managerial, and core. Heijke et al. (2002) distinguish three 
groups of competencies: those acquired in school, which are of 
direct use in later work; those acquired in school, which facilitate 
acquisition of new competencies after graduation from school; 
and those acquired mainly in a working context. A well-known 
classification of competencies is Becker’s distinction between 
general and firm-specific competencies, which Nordhaug (1993) 
refined and extended by distinguishing between competencies 
specific to firms (firm-specificity), tasks (task-specificity), and 
economic sectors (industry-specificity)(García-Aracil and 
Velden, 2008).  
 
Kuijpers (2000) adopts an even broader perspective and 
proposes a typology of competencies which consists of three 
levels: 
 
1.

 

General working competencies, which she defines as 
competencies required for different working situations and 
at different time periods. 

2.

 

Learning competencies, which consist of a bundle of 
competencies which facilitate the development of working 
competencies. 

3.

 

Career related competencies, which are defined to manage 
working and learning competencies within a personal career path. 

 
Various dimensions of the measurement debate are articulated in 
the literature: specifically, the lack of a universal model of 
competence and a universal understanding of the phenomena of 
competence. Many contributions have sought to present 
classifications or typologies of competency, moreover specific 
measurement and classification issues emerge (García-Aracil 
and Velden, 2008). 
 
4 Competency models 
 
In today’s competitive and constantly changing business 
environment, competency models may be able to help 
professionals improve the skills set and efficiency level of their 
workforce to match changing market trends, in order to face 
competitive business challenges (Gangani et al., 2008). A 
competency model refers to a group of competencies required in 
a particular job (according Bozkrut (2011) it is usually 7-9 
competencies) depending upon the nature and complexity of 
work along with the culture and values of the organization in 
which the work takes place, which can be developing for specific 
jobs, job groups, organizations, occupations or industries 
(Bozkurt, 2011). The competency model is useful to identify 
capabilities and attributes needed to meet current and future 
staffing needs of managers, and to its development efforts to 
eliminate the gap between capabilities needed and those 
available, moreover it would enable managers to perform more 
effectively, and lead to develop the dimensions of effective 
management and leadership behavior (Wu and Lee, 2007). 
Hogan and Kaiser (2005) we review the concept of 
competency—the usual outcome of the learning process—and 
show how all competency models can be organized in terms of a 
hierarchical domain model: 
 
Table 2: The Domain Model of Competencies

 

Domain 

Definition of competencies 

Intrapersonal 

Internalized standards of performance; able 
to control emotions and behavior (courage 
and willingness to take a stand; career 
ambition and perseverance; integrity, 
ethics, and values; core self-esteem and 
emotional stability; patience; tolerance of 
ambiguity) 

 
Interpersonal 
 

Social skill role-taking and role-playing 
ability; talent for building and maintaining 
relationships (political savoir faire, peer 
and boss relations, self-presentation and 
impression management, listening and 
negotiating, oral and written 
communications, customer focus, 
approachability) 

Business 

Abilities and technical knowledge needed 
to plan, budget, coordinate, and monitor 
organizational activity (business acumen, 
quality decision making, intellectual 
horsepower, functional/technical skills, 
organizing ability, priority setting, 
developing effective business strategy) 

Leadership 

Influence and team-building skills 
(providing direction, support, and standards 
for accomplishment; communicating a 
compelling vision; caring about, 
developing, and challenging direct reports; 
hiring and staffing strategically; motivating 
others; building effective teams; managing 
diversity) 

Source: Hogan and Warrenfeltz (2003) 
 
In brief, this model identifies four broad classes of managerial 
competencies with 3 main properties: developmental 
(Intrapersonal skills develop first leadership skills as last); 
hierarchy of increasing trainability (intrapersonal skills are hard to 
train and leadership skills easiest to train); model is comprehensive 
(every existing competency model can be organized in terms of 
these four domains) (Hogan and Kaiser, 2005). 
 
5 Competencies of project managers 
 
Project management is a complex process targeting multiple 
outcomes and project management competency is just as complex, 
requiring the acquisition of a variety of knowledge and skill sets 
that often cross areas of expertise, including instructional 
technology, management, information technology, engineering, 
and manufacturing (Brill et al., 2006). Project from the definition 
has specific objective to be completed within certain specification; 
has a start and end dates; has funding limits; consume human and 
nonhuman resources and it is multifunctional process, what defines 
the project management as 5 process groups within the project: 
initiation, planning, execution, monitoring and control, closure. 
Brill at al. (2006) identified 10 top competencies with influence on 
the project success: 
 
Table 3: Top 10 competencies of project manager needed 

Rank 

Category 

Competence 

1 

Context 
Knowledge 

know the goals of the 
project 

2 

Context 
Knowledge 

know the scope of project 

3 

Problem-solving 
Expertise 

conduct business ethically 

4 

Context 
Knowledge 

know the mission of the 
project 

5 

Context 
Knowledge 

know how project success is 
measured 

6 

Communication 
Expertise 

listen effectively 

7 

Leadership 
Expertise 

share credit for successes 

8 

Context 
Knowledge 

know the available 
resources (funds, 
equipment, people, and the 
like) 

9 

Communication 
Expertise 

have strong verbal 
communication skills 

10 

Problem-solving 
Expertise 

be able to recognize a 
problem 

 Source: (Brill et al., 2006) 

- 135 -