AD ALTA 

 

JOURNAL OF INTERDISCIPLINARY RESEARCH

 

 

 

challenging tasks or job promotion. In other cases, it is just a 
praise or an interesting opportunity. Instead, many organizations 
do not rely on effective performance under clearly defined 
success criteria, or their criteria are too narrow and have 
unexpected consequences for the organization and its key 
partners (Mouvius & Susskind, 2010, str. 88). 
 
Invaluable performance review can be a great opportunity for 
managers to learn about new things in an innovation process that 
could be used for the entire organization (Mouvius & Susskind, 
2010, str. 91). 
 
2.2 Assessment and measurement of employee performance 

 

Employee assessment is of great importance for the functioning 
of businesses or different institutions. In practice, employee 
appraisal and performance in an enterprise means determining 
how the employee performs his / her work, tasks and 
requirements that are related to his / her job content and also his / 
her work behavior towards other colleagues (Vetráková et al, 
2007, s. 51).  
 
Working performance evaluation represents a process in which 
organization evaluates performance as well as competence and 
working behavior of employees. If this evaluation is well 
prepared and conducted its results can mean impact for 
individual employees, managers and whole organization 
(Stachová, 2012). 
 
"When you cannot measure it, you cannot even control it." The p 
erformance measurement system has a very strong impact on the 
behavior of people inside and outside of the business. In order to 
survive and thrive businesses in the information age, they must 
use management and measurement systems based on their 
strategy and capabilities. Many businesses formulate strategies 
for their customer relationships, key competencies, and in-house 
capabilities, but employees are only motivated by financial 
indicators, and their performance is also being evaluated in this 
way (Kaplan & Norton, 2005 str. 29). 
 
The normative part of the organization's assessment asks not 
only to identify the nature of the issues we want to eliminate but 
also to specify what steps to do for remedial action - including 
coaching, clear benchmarks, motivational incentives, individual 
success factors. They must agree on clear rules. It is important to 
build a rating to highlight the critical need to improve the 
business strategy, the steps to be taken to build the organization's 
ability to respond to change and achieve the expected successes 
(Movius & Suskind. 2010). 
 
In the view of several authors (Woolliscroft et al., 2013; Saniuk 
et al., 2015), performance indicators should be chosen to be 
understandable to all groups of employees at all levels of 
management. It is important to familiarize them with the 
employees and to analyze whether there are barriers eliminating 
the increase in employee performance.  
 
An enterprise should define performance standards that are tied 
to enterprise Key Performance Indicators. This should 
correspond to the individual goal metrics consistent with 
business strategy and business goals. Employee Performance 
Management and Employee Performance Management System 
can build enterprise culture in a precise and long-term manner. 
Corporate culture consists of “values “, “beliefs“ and “standards“ 
effecting thoughts and behavior of people in enterprises. They 
are key factors used to describe corporate culture. The corporate 
culture determines how employees describe where they work, 
how they understand the business, and how they see themselves 
as a part of the organization. Culture is also a driver of decisions, 
actions, and ultimately the overall performance of the 
organization, whether it is private or public sector (Hitka et al., 
2015). It depends on employee´s involvement into designing of 
assessment system, domination of feddback type in organization 
and dominating of stimulation system (Papsiene & Vaitkevicius, 
2014). 
 

At present, it is necessary to identify and define the key 
parameters of Sustainable Business Performance. An open 
question remains the way of measuring performance, individual 
indicators that would allow comparisons, or in time, between 
departments, respectively businesses to each other.  
 
The total potential of employees can be used for benefit of the 
organization through shared values, by fostering mutual trust and 
facilitating initiatives. Staff involvement and communication 
with them enables using their skills to benefit the organization. 
(ISO 9004.2009) 
 
The organization should motivate people to understand the 
significance and importance of their responsibilities and 
activities in relation to the creation and provision of value for the 
customers and other interested parties. (ISO 9004.2009) 
 
2.3 Current trends in employee performance evaluation 

 

Employee assessment, which in essence represents a qualitative 
assessment of the performance and personal benefits of 
employees, can serve as a tool for identifying the level of 
competence. The extent to which the outcome reveals the level 
of fulfillment of the individual competencies is determined by 
setting the criteria of which evaluation system (V

aňová, Gyurák 

Bábeľová, 2011). 
 
The basis for assessing work behavior is often the so-called 
competence model, based on corporate values and expressing the 
profile of an ideal employee. Competency model is a complex of 
measurable personality traits, abilities and working habits that 
enable the employee to perform at the position.  
 
Employee development within the specific needs and 
requirements of the business is becoming more and more 
important. For this reason, the evaluation process concentrates 
more and more on the potential of employees, the level of their 
own thinking and thinking. The potential of employees for their 
strategic value for an enterprise becomes more important than 
the currently measured performance capability. Therefore, the 
evaluation is relevant not only for the present (or past) 
performance of the employee but for his / her development 
potential. 
 
360-degree rating: The tool itself, promising just a 
comprehensive evaluation and integration of different viewing 
angles, is a 360-degree rating. In practice, this gains increasing 
importance. In it, they express the opinions of superiors, 
colleagues, co-workers and clients. This exemplar model is 
promoted in practice according to cultural and organizational 
assumptions in various variations. Most often, a supervisor's 
view is completed only with a request from co-workers (180 
degrees) or a client opinion selected (270). By marking "360 
degrees", it is to be emphasized that self-image in terms of self-
evaluation / self-assessment is the basis and assumption of 
others.  
 
Assessment Center (AC) and Development Center (DC) – 
Evaluation and Development Programs: AC and DC means in 
practice diagnostic or evaluation centers, which are required to 
assess the performance of managers, as well as specialists, rather 
than normal workers in production. This type of assessment is 
conducted through in-depth, detailed interviews, psychological 
testing, and simulations of various work activities or actions. 
The biggest drawbacks in this type of assessment are mainly 
financial and time-consuming, and the fact that information 
about an employee in a so-called fictitious or simulated 
environment may not be in line with his real work performance 
at a real workplace 

(Kachaňáková, 2007). 

 
Managerial competencies are recommended to evaluate in the 
Development Center or through psychological and personality 
tests. DC is a moderated meeting, where participants-
assessments engage in group and individual assignments and are 
led by a structured personality interview. In DC, unlike AC, all 
the competences displayed and all their levels, not just required 

- 220 -