AD ALTA 

 

JOURNAL OF INTERDISCIPLINARY RESEARCH

 

 

 

occupational skills of new employees to specific requirements of 
the given post, used technique, technology, work style in a 
company – employee orientation (adaptation); forming of 
employees’ occupational skills at work exceeding the limits of 
professional competence [10].  

In current modern practice of human resources management, a 
distinction is sometimes made between education (that concerns 
the development of skills needed for better performance at the 
current job) and development (that is more extensive and often 
beneficial for the future professional growth not only in the 
company but also out of it). In some publications, both concepts 
are being referred to with the term corporate education [6].    

Education of employees is an inevitable need of every company, 
but its extent, depending on the need of a company, always 
differs. However, it has to create appropriate conditions for 
organized and systematic education carried out in a repeating 
cycle. This cycle of education and development of employees 
includes activities: identification of needs and goals of 
employees’ education and development, planning the 
programmes of employees’ education and development 
(methods, supervisors, equipment, and venue), implementation 
of employees’ education and development using specific 
education programmes and methods, monitoring and evaluation 
of employees’ education and development [9]. 

Substance and specifics of corporate education in consulting  

We define corporate education as a summary of education 
activities arranged by a company or its department assigned to 
that. The aim of corporate education is to pass knowledge and 
skills on to employees and upgrade their qualification, 
experience and competence. However, it should not be aimed 
merely at changes in the structure of knowledge and skills 
leading to higher efficiency of work performance. It should also 
be focused at changes which lead to the creation of conditions 
allowing self-realization or development of personal and work 
potential of employees and which result in using the possibilities 
of continuous development as the most effective motivational 
and stimulation tool.    

People forming consulting teams are engines of a consulting 
company and have an impact on its success. Because of that, 
corporate education in the field of consulting focuses on the 
preparation of consultants in a way that would increase their 
capability to effectively reach the set goals, approaches and 
processes. Individual goals for self-realization of each individual 
consultant are closely connected to that.  

Corporate education of consultants includes not only work-based 
training – internal type of education, but also outside the 
workplace, i.e. external type of education. Its primary and 
determining intention is to bring the qualification structure of 
consultants into accord with current requirements of professional 
activities and practice. In that sense, corporate education is one 
of decisive strategic personnel processes that is, in successful 
consulting companies, connected to other personnel processes. 
According to Tureckiová, those processes are [19]: 
 


 

Human resources planning. 



 

Acquisition and selection of employees.  



 

Formation and deployment (internal mobility) of 
employees, i.e. particularly by motivating, stabilization and 
changes in working positions.  



 

Employee evaluation and remuneration.   



 

External mobility. 

 
Prusáková summarized some motives for corporate education in 
a similar way [17]:  
 


 

Expected change – e.g. hiring new employees, 
implementing new management’ approaches. 



 

An opportunity that presents itself – e.g. a budget for 
education. 



 

Maintenance of strong points – motivating employees, 
strengthening strong points of a company.  



 

Education is required and mandatory.  

From the pont of view of strategic approach, corporate education 
is regarded as being an investment into people’s development in 
a consulting company. It significantly helps to reach the 
elementary goal of strategic management of human resources, 
i.e. attract, prepare and keep highly qualified and motivated 
consultants in a consulting company who are moreover eager to 
align their own personal goals with the goals of a consulting 
company they work for. In that sense, corporate education fulfils 
not only the function of education and development, but also 
orientational, adaptation, integration and retention function. It is 
a tool that jointly affects to the benefit of fluctuation measures 
and leads to the development of performance, effectiveness and 
competitiveness of a consulting company as a whole, to the 
development of employability of individuals, and not only 
within the internal, but also external mobility. That is why it is 
possible to view the corporate education in the context of the 
lifelong education of consultants. 

Strategy of education and development of employees depends on 
the human resources management strategy. Numerous authors 
present many approaches to the classification of this strategy. 
One of such approaches, which we consider as the most relevant 
from the point of view of education and development of 
employees and their employment in a consulting company, is the 
classification of the strategy of employees’ education and 
development according to three lines [8]:    

1.

 

Line: Organizational development strategy – Strategy of 
individual’s development. Development of an organization 
and its people lead to higher performance of a whole 
company. It is not possible to separate them, focus at one 
and eliminate the other. 

2.

 

Line: Differentiation strategy – Strategy of integration. 
Differentiation supports achieving high performance, 
whereas integration focuses on creating a space for 
common sharing, knowledge and skill building and sense 
of responsibility.   

3.

 

Line: Big jump strategy – Strategy of continuous 
improvement. Their choice decides how the change, that 
learning in an organization brings, will be reached.  

Human resources management strategy influences the 
knowledge strategy. Its character depends on skills that are 
preffered by a company. In case of codification knowledge 
strategy, explicit knowledge, that means formalised and such 
which can be formalized, is being worked with. Personalized 
knowledge strategy is based on tacit knowledge that can be 
formalized with difficulty. It is applicable in cases where a 
company is oriented on meeting individual, unique and original 
needs of clients. A combination of both knowledge strategies is 
convenient for consulting companies whose focus changes 
according to current preferences of consultants and their clients.  
 
2.3 Implementation of the education strategy in consulting  

Every strategy needs to be put in practice. Corporate education 
strategy has to be devised in a way that would help it to be 
implemented in corporate environment, accepted by all interest 
groups (owners, management, employees, clients) and has to be 
compatible with the whole-company strategy and objectives in 
all activities of a company. Its correct implementation is a base 
for reaching higher performance and desired changes in 
consulting companies.  

The following systematic algorithm is a precondition for 
successful implementation of the corporate education strategy:  
 


 

Allocation of sources (financial, human and technical).  



 

Identification of key tasks, necessary for ensuring the 
success of the strategy.  



 

Planning the priorities in the field of education strategy.  



 

Adaptation of the organizational structure to the needs of a 
new strategy.   



 

Drawing up the standard of the new working procedures.  



 

Implementation of new elements of a corporate culture 
linked to the new strategy.  

- 85 -